美光68個月薪酬爭議升溫　台灣工會喊15%分潤，罷工風險成焦點

(圖/ 中華超傳媒 AI圖片)

美光在台灣宣布每名符合資格員工可獲100萬元感謝現金獎金，產線員工整體薪酬最高被形容達68個月，但台灣美光工會認為爭議核心並非一次性獎金，而是長期薪酬分配制度與利潤共享機制。

美光68個月薪酬引發的勞資爭議，在高額獎金公布後不但沒有落幕，反而轉向「一次性獎勵是否等於合理分潤」的制度問題。美光9月11日宣布FY2026創公司歷史新高的獎酬方案，其中台灣符合資格員工每人可獲100萬元感謝現金獎金，產線員工整體薪酬最高可達35至68個月；工會則在9月15日公開要求建立透明、可驗證的長期分潤制度，目標為營業利益15%。

100萬元獎金登場，為何勞資爭議沒有降溫？

從表面看，美光這次提出的薪酬方案相當可觀。根據公司公布內容，2026會計年度獎酬包含現金獎金、年度績效獎金及股票獎酬；台灣部分符合資格的員工可獲100萬元感謝現金獎金，產線員工整體薪酬換算後最高達35至68個月，初階工程師平均現金薪酬則達290萬元，若計入股票獎酬，平均整體薪酬約340萬元。

但工會關注的並不是今年能拿多少，而是明年、後年，以及公司獲利大幅增加時，員工究竟能依照什麼規則分享成果。因此，當美光把這次獎酬定位為對員工貢獻的回饋時，工會則把焦點拉回制度本身。中央社報導指出，台灣美光工會主張建立公開、透明且可驗證的分潤制度，並提出營業利益15%作為目標。這也使「68個月」從薪資數字，轉變成這場勞資爭議最具爭議性的象徵。

「68個月」究竟代表什麼？爭議在計算方式

工會質疑，將不同種類的薪酬、獎金與股票價值折算後，以「最高68個月」呈現，容易讓外界產生所有員工都能穩定取得68個月薪資的印象。實際上，美光公布的是整體獎酬換算結果，其中包含不同性質的薪酬項目，並非代表每名員工固定領取68個月的現金薪資。

這個差異，也是這次勞資爭議最重要的資訊辨識點。對公司而言，強調創歷史新高的總體獎酬，是在說明員工確實能分享到企業成長成果；對工會而言，問題則在於一次性獎金與股票獎酬，是否足以取代一套與企業獲利連動、可以持續運作的分潤制度。

因此，雙方其實正在談不同的事情。公司談的是「今年給多少」；工會談的是「未來按照什麼規則分」。

工會要求15%營業利益分潤，爭議正式轉向制度改革

9月15日，台灣美光工會在美國商會前召開記者會，明確表示不要只依靠一次性獎金，而希望建立長期、公開且可驗證的利潤分享機制。工會提出的主要訴求，是以美光營業利益的15%作為員工分潤制度目標。工會並認為，現有激勵獎金制度的透明度與分配方式仍有改善空間。

這使得雙方爭議從「獎金多寡」進一步升級為「企業獲利應如何分配」。這種制度性訴求也比單純要求提高今年獎金更難處理。因為一旦建立固定比例分潤，企業未來的獲利、投資計畫、資本支出與員工薪酬之間，都可能形成新的連動關係。

對企業而言，固定分潤意味著未來成本結構更加明確；對員工而言，則可能建立一個不必每年重新談判的收益分享機制。

AI記憶體需求強勁，美光獲利成長讓薪酬問題更加敏感

這場勞資爭議發生的時間點也相當特殊。AI伺服器需求持續推升高階記憶體需求，美光的HBM等產品成為AI供應鏈重要環節，台灣則是美光重要生產基地。中央社先前報導指出，在全球DRAM與HBM供應吃緊之際，美光台灣工會的勞資爭議也受到記憶體市場關注。

另一方面，美光本身今年營運表現亮眼，使「企業賺得更多，員工應該分多少」成為更敏感的問題。Reuters報導指出，這場爭議涉及約1.5萬名台灣員工，美光台灣廠在全球記憶體供應鏈具有重要地位；工會希望建立與企業獲利連動的制度，而非只依靠一次性獎金。

也因此，這已經不只是一般企業內部的薪資談判。如果協商破局，任何影響主要生產據點的勞資衝突，都可能被市場放大解讀。

美光不是沒有給錢，而是雙方對「公平」的定義不同

值得注意的是，美光這次並非沒有提高員工獎酬。相反地，公司公布的方案包含歷史新高的獎酬規模，全球超過6萬名員工都將獲得特別感謝獎金、績效獎金與股票獎酬。公司也強調，這些安排是為了讓員工共享企業成功成果。

問題因此變得更加複雜。如果企業認為「獎得更多」就是共享成果，而工會認為「建立固定比例」才叫真正分潤，那麼雙方即使同意員工應該得到更多，也仍然可能無法在制度上取得共識。

這也是為什麼這場爭議不能單純用「美光給很多」或「員工要求更多」來解釋。真正的矛盾是薪酬的水準、計算方式與分配制度，究竟應由誰決定，以及能否長期透明化。

罷工風險升高，9月18日與21日成為重要觀察點

目前雙方仍處於勞資協商與調解過程，是否真正進入罷工程序，仍取決於後續協商結果。台灣美光工會表示，9月18日及9月21日將是重要協商節點，如果公司沒有提出更具體的方案，工會可能認定協商破局，進一步推動後續罷工程序。

工會另預計於9月17日晚間在華亞科學園區附近舉行團結活動，展現會員支持。換句話說，目前仍不能直接把事件定義為「美光即將罷工」，更精確的說法是：勞資爭議仍在協商階段，但工會已公開保留進一步採取罷工行動的可能性。這個區分非常重要，因為正式罷工仍涉及後續法定程序與勞資協商結果。

美光如何回應？強調調解與整體薪酬競爭力

面對工會批評，美光表示將持續傾聽員工意見，並秉持誠信原則參與調解。公司也強調，現行整體薪酬方案是為了讓員工共享企業成功，這次創歷史新高的獎酬則是對全球團隊貢獻的回饋。

換言之，美光目前的立場仍集中在「競爭力薪酬＋績效獎勵＋股票獎酬」的架構，而工會要求的則是另一種更明確的獲利分享制度。雙方並非沒有對話，而是對「如何讓員工共享企業成長」仍存在明顯歧異。

勞資爭議可能牽動的不只是美光，還有台灣記憶體供應鏈

這場事件受到產業界關注，另一個原因是美光在台灣的生產規模，以及目前記憶體市場本身仍處於高度關注階段。中央社先前指出，美光台灣是重要HBM生產基地，在DRAM與HBM供應吃緊的環境下，若勞資爭議進一步影響生產，市場自然會關注供應端是否出現變化。

不過，目前尚無法確認這場勞資爭議是否會實際造成記憶體產量下降、出貨延遲或價格變動，因此不能將「罷工風險」直接等同於「記憶體供應將受到衝擊」。真正需要觀察的，是後續協商是否破局，以及罷工程序是否正式啟動。

從「68個月」到15%分潤，這場爭議真正爭的是制度

如果只看表面的薪酬數字，美光這次提出的獎酬確實相當可觀。但從勞資關係來看，這場爭議真正的核心已經不是100萬元夠不夠，而是員工是否能建立一套可預期、可驗證、與企業獲利連動的分配制度。

這也解釋了為什麼「68個月」沒有成為爭議的終點，反而成為新的討論起點。未來幾次調解能否讓公司提出更具體的制度方案，將決定這場勞資衝突是逐步降溫，還是走向正式罷工程序。

對美光而言，如何在獎酬競爭力、企業成本與員工長期認同之間取得平衡，將成為台灣營運的重要管理課題；對台灣半導體產業而言，這場事件也可能成為高獲利科技企業如何建立「利潤共享」制度的觀察案例。

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(文/ 記者 郭紋雅)